成長模型：

    外行依然干不過內行

    餐飲是一個長期慢跑才能長出業績的行業。

    所有的外行都容易看到它的簡單直接和現金流。但是要真正成為一個品牌，需要能穿越時間的耐性與堅持。

    本質上講，外行是很難干過內行的。

    外行進入行業領先三五年，內行被打得頭破血流找不著北。花個三五年，如果外行沒有精進，它可能又被內行追平了。

    這個時候，又開始拼硬功夫——產品、服務、場景、衛生，等等。

    又回到同樣的起跑線。

    我們的幸運來自于，6年前，發現我們人生使命的時候，我們碰到了互聯網和餐飲融合發展的風口。

    當然，更重要的是，我們當時就決定了，我們要在這個行業里干一輩子。

    這種跨越了時間和生命周期的使命感，可以讓我們通過日夜兼程、風雨無阻、流汗流淚，從外行變成內行。

    產業模型：

    大餐飲品牌本質都是產業公司

    產業化是所有品牌必然長成的樣子。

    每一個品牌都會自然不自然地向它的上中下游延展，繼而長成產業的樣子。

    至于產業的協同效應是另一個話題。

    品牌門店是餐飲的底層基礎，供應鏈、服務鏈都是大家都看到的價值。難題是基因問題。

    沒有相關的基因就永遠是內生體系，無法開放。

    能夠開放的也不一定就能開放得好。

    畢竟供應鏈、服務鏈又是另外一套邏輯。

    人才模型：

    專業化、高勢能化、老板化

    隨著科技化、資本化、寡頭化趨勢逼近。餐飲行業對人才的需求和吸附力變得更強。

    越來越多專業人才會被餐飲行業吸附，比如食品工業、精細化管理、品牌營銷等相關領域的專業人才會受到歡迎。

    另一方面，挾持了大型企業管理經驗、跨國公司運營經驗的高勢能人才也會選擇更接地氣的餐飲企業。

    我們旗下的受氣牛肉、李子壩梁山雞，也打著燈籠尋找上述優秀的人才。

    更重要的趨勢是老板化。

    傳統的職業經理人機制和經理人心態是無法讓上述優秀人才和餐飲品牌融合前進的。

    這必須有薪酬、績效、機制的創新，也要求人才必須具有老板思維、老板心態。

    正如小楊哥所言，只有你把自己當老板看，你才可能當老板。

    期待2020年，我們公司會出現更多的老板。

    小結：

    2019年轉瞬即逝，這一年， 豬肉、雞肉等食材成本上漲，外賣平臺“抽血式”抽成，房租只增不降，這是讓很多餐飲人焦慮又迷茫，但我們依舊在咬牙前行。

    1月1日，是2020年的第一天，歲末年首，我們站在光陰的交叉路口，回首過去，展望未來。